La delega di funzioni da parte del datore di lavoro come previsto dal TUS


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Argomento oggetto di significativi approfondimenti e studi è quello della delega di funzioni da parte del datore di lavoro, disciplinata dall’articolo 16 che conferma la possibilità di trasferire ampie funzioni in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, con l’intento di favorire il processo di responsabilizzazione dei livelli più alti della gerarchia aziendale attivando la condivisione delle responsabilità e sensibilizzando i soggetti delegati ad adottare i meccanismi di prevenzione coinvolgendo l’intero organigramma.

In questa ottica la delega deve essere concepita come uno strumento organizzativo rivolto a promuovere le sinergie interne e non va dunque interpretata come un meccanismo idoneo a trasferire integralmente le responsabilità, con la conseguente liberazione del delegante da ogni obbligo in considerazione di un eventuale inadempimento.

La delega ove non espressamente esclusa, può essere conferita solo da chi è “Datore di Lavoro”, e da nessun altro, ed è ammessa con i limiti e le condizioni di seguito elencate; deve inoltre ricevere adeguata e tempestiva comunicazione a tutti i lavoratori del soggetto delegato e delle corrispondenti funzioni ad esso attribuite.

Come noto non è possibile delegare la valutazione dei rischi e la nomina del responsabile del servizio di protezione e prevenzione dai rischi, una eventuale delega che includa questi compiti è da considerarsi nulla a tutti gli effetti.

Validità delega funzioni

La delega di funzioni ha validità se:

  1. a) risulta da atto scritto recante data certa; requisito introdotto con il d.lgs 81/2008 che tuttavia va considerato in ragione anche della data dell’accettazione da parte del delegato da cui deriva la reale decorrenza della responsabilità penale
  2. b) il delegato possegga tutti i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate. È opportuno sottolineare che già la giurisprudenza ha avuto occasione di affermare che la delega per poter risultare effettiva, “deve essere conferita ad un soggetto in possesso delle necessarie conoscenze tecnico-scientifiche in materia di sicurezza del lavoro e dotato di particolare esperienza nell’organizzazione dei c.d. presidi antinfortunistici nei luoghi di lavoro, anche in relazione alla specifica attività produttiva esercitata dall’impresa” (Cass. pen. 23 febbraio 1993, n. 1760; Cass. pen. 5 luglio 1993, n. 6576; Cass. pen. 23 marzo 1994, n. 3455; Cass. pen. 2 aprile 1997, n. 3045; Cass. pen. 13 dicembre 1995, n. 12360) e che la permanenza di tali requisiti deve essere oggetto di periodica verifica da parte del Datore di Lavoro delegante.
    Importante osservare che in caso di infortunio, l’assenza del requisiti di esperienza e professionalità, potrebbe far ricadere una parte delle responsabilità sul delegante, in considerazione del reato di “Culpa in Eligendo” consistente, appunto, nell’aver trasferito le responsabilità di sicurezza ad un soggetto privo della necessaria competenza, fattore complice e concausale dell’avvenuto infortunio.
  3. c) attribuisce al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate. In proposito è importante che la delega sia dettagliata nei contenuti, ed elenchi in modo articolato ed esplicito i poteri conferiti al dirigente delegato, poiché una mancata chiarezza in merito riduce di fatto l’ambito delle responsabilità del ricevente a svantaggio del delegante sul quale ritornano a ricadere le responsabilità non ben definite.
  4. d) attribuisce al delegato l’autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate; trasferendo quindi non solo i poteri decisionali ma anche quelli esecutivi e della piena autonomia di gestione, pertanto la delega deve trasmettere al delegato non solo l’obbligo al rispetto delle norme di sicurezza ma anche i mezzi tecnici ed economici e i poteri organizzativi necessari per adempiere quell’obbligo.
  5. e) sia accettata dal delegato per iscritto, quale attestazione del ricevimento e piena consapevolezza della natura delle responsabilità trasferite (anche questo requisito introdotto con il D.Lgs 81/08)

Il terzo comma dell’articolo 16 prevede poi che “la delega di funzioni non esclude l’obbligo di vigilanza in capo al datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite”.

Questo vuol dire che nella delega stessa devono essere indicati gli strumenti attraverso i quali viene effettuata tale vigilanza, che può prevedere l’obbligo di produrre una relaziona almeno una volta all’anno o attuando in modo completo ed effettivo l’eventuale esimente modello organizzativo 231/2001,

Il D.Lgs. n. 196/2009 ha aggiunto all’art. 16 del D.Lgs. n. 81/2008 il nuovo comma 3-bis, che introduce il meccanismo della sub delega che consente che il soggetto delegato, previa intesa col datore di possa a sua volta subdelegare i propri compiti parzialmente o integralmente, rispettando però le condizioni di validità ed efficacia della delega, ivi compreso l’obbligo di vigilanza.

Conclusioni

In conclusione, si può dire che la delega di funzioni:

  • Attribuisce in modo in equivoco poteri e responsabilità al delegato.
  • Non deresponsabilizza il datore di lavoro, se non nel caso in cui vi sia una attribuzione completa di poteri esecutivi, decisionali ed economici. La delega crea tuttavia una condivisione delle responsabilità, attribuibili in egual misura ed in relazione alle competenze dimostrate, di entrambi i soggetti.
  • Deve essere relativa all’intero compendio degli obblighi, non può essere parziale.
  • Attribuisce un potere esecutivo e decisione al delegato,
  • Deve essere esplicitamente resa esecutiva (ingerenze da parte del delegante la rendono di fatto nulla).
  • Pone il delegato in posizione dirigenziale, anche se limitatamente agli aspetti relativi alla salute, sicurezza e ambiente, ed è di conseguenza incompatibile con ruoli aziendali di tipo sindacale.
  • Può essere oggetto di trattative contrattuali.

 


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